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        企業文化
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        馴馬到育人的管理啟示

        時間:2017-06-23  來源:未知  作者:山東新稀寶  點擊:

            透過育馬看育人,仔細分析馴馬師養馬賽馬的各個環節,我們能得到許多有益的啟示。 
            一、相馬啟示:量才施用,合理設計員工職業規劃
            人類馴養馬匹,說來也有幾千年的歷史。馬的用途很廣,大致說來,古代主要用于作戰、拉車、耕田,現在主要用于賽馬、表演和騎乘。據說,全世界的馬匹如果仔細劃分,約有300多個品種,而馬又是個性很強的動物,根據馬的不同特點,來確定馬的馴養方向可不是一件容易的事情。賽馬界中赫赫有名的馴馬大師韋恩。盧卡斯認為,馴馬師最大的資產之一就是一雙善于相馬的慧眼。對人才的判斷也是一樣。事實上,人人都可以成材,人人都是人才,關鍵是要根據人的特性稟賦,找到能使它的優點得到發光,使潛能得到最大限度發揮的位置,即所謂的“方釘進方洞,圓釘進圓洞”。在企業中,這一過程可以通過合理設計員工的職業生涯發展規劃來得以實現。
            首先要克服各種因素的干擾,以理性的思維、慎重的態度、求真的作風,對組織和員工進行全面、客觀的分析。對組織,要了解組織過去的情況、未來發展趨勢以及外在環境的變遷對員工職業生涯發展的影響,以便進行整體性、前瞻性的規劃。對員工,除了員工的年齡、學歷、工作經歷等基本情況外,還要分析員工個人發展愿望、規劃及員工的職業勝任情況,包括:知識與經驗,個性、能力、思想道德、業績狀況。其中,在確定發展目標時,重點考慮員工的個人發展愿望與個性。從“人職匹配”的角度來說,人的動力因素即職業興趣,應與其所從事的工作相匹配,這樣才能最大限度地發揮人的積極性,在工作中創造成績。人的個性由于很難改變,不能像知識、能力、經驗一樣,可以通過培訓提高或豐富,因而成為能否勝任職業工作的重要因素。
            要做到客觀分析,就要避免因個人好惡而忽略或扭曲了客觀標準,《史記》中尚且記載了孔子“以貌取人,失之子羽”的感嘆,現實生活中,更應時刻警醒,不因一次成敗而蓋棺定論,不能輕易封閉人的發展空間,保持一顆平常心,堅守一份責任感,及時修正、破除思維定勢,做到理性判斷。 
            二是要明確員工職業發展的路徑。員工職業發展的路徑是指組織內員工進行職業生涯發展、變換工作崗位的可能途徑。良好的職業路徑設計可以使員工看清組織內可能的發展方向及發展機會,一方面能激發員工的工作興趣,挖掘員工的工作潛能,另一方面有利于組織吸收并留住優秀的員工。員工在企業中的職業發展路徑,可以有橫向發展、縱向發展、橫向—縱向發展等幾種形式。使員工明確人力資源管理方面的重要方針、政策和原則,如人員選聘、晉升、培訓、獎懲和福利等,可以幫助員工,在全面、客觀分析自我的基礎上,正確選擇和設計職業路徑,按照組織內崗位變動的不同條件和程序,進行自我提高和自我管理。
            三是合理制定員工職業發展規劃。員工職業發展規劃的制定可以遵循兩種模式,一種為強調組織作用的模式,即企業從眾多員工中發現有培養前途者,通過與其訂立個人發展規劃并按照規劃進行培訓。另一種為強調個人自主發展的模式。企業幫助員工了解崗位設置和各崗位的任職資格以及員工個人發展方面的政策,創造條件讓員工進行自我評價,員工根據自我評價的結果確定個人發展目標,組織幫助員工實現其目標。職業生涯發展規劃的制定,無論是采用哪種模式,只有當個人目標與組織目標有機結合起來時,企業才能更好地為員工提供施展才能的舞臺,員工的潛力才能得到更加充分的發揮。 
            二、馴馬啟示:個性培養,充分挖掘人才潛力
            再好的馬也不是天生的賽跑機器,馴馬師的成功體現在他能夠用自己的意志來控制馬的奔跑,并使每一匹馬都跑出它的最好水平。“細節決定成敗”,這句在管理界被重新發掘的至理名言,也是賽馬界決定輸贏的關鍵。成功的馴馬師能夠一眼看出自己的愛馬在兩天內掉了3到4磅,根本不用過秤,也能從每一處細微的征兆,找出愛馬無精打采或是精力過剩的原因,只有對細微環節的關注,才能成就馴馬師獨特的馴馬方案,使真正科學的理論,經過個性化的調節,在實踐中得到印證和完善。
            一要通過個性化的學習和培訓,幫助員工自我提高。通過科學的崗位分析手段,對員工崗位目標的工作內容和應達到的技能水平,進行詳細的定性和定量描述,找出員工現有各方面素質與崗位工作要求之間的差距,在此基礎上,企業為員工或員工自我設計的單體培訓計劃,更加突出員工與崗位的個性特色,更能體現培訓的針對性和適用性。當主要目標與現狀之間差距較大時,可在中間設置多個分目標,予以逐步實現,并根據分目標的完成情況進行動態調整。
            其次,要使員工真正成“材”,就要為他提供成功所需要的各種條件。給員工以學習的環境,就如同給賽馬必不可少的糧草,給員工提供良好的工作環境,就好比為賽馬選擇適合的馬場和競爭伙伴,當然還要給員工以一定的動力或壓力,甚至在必要的時候要揚揚鞭子。有句話說的好,“授人以魚,不如授人以漁;授人以漁,不如授人以欲”,在人才培養的過程中,“魚、漁、欲”都是不可缺少的,人才不是天生的,只有經過后天不斷的培養和塑造,才能使人才的潛力得到最大程度的發揮和利用,使人才成為可用之材。
            三要塑造員工良好的心理素質。眾所周知,奧運賽場上比的不僅僅是體能,更是每名選手斗智、斗勇的心智較量。同樣,人才的賽場也是一個多元化的競技場,在能力競爭的同時,更多的是心理上的競爭,無論是學富五車,還是才疏學淺,良好的心態、健康的心智、進取的心境是取得事業成功、博得社會認同的前提所在。人的脾氣秉性各不相同,在不同環境下的心理表現和敏感程度亦不相同,所以在人才培養過程中,要善于從每一處細微的環節,關注人才的心理變化,對待錯誤的思想苗頭,要找出根源、對癥下藥,有條件的話,還可以進行一些相關的知識學習和心理鍛煉,塑造人才良好的心理素質。 
            三、賽馬啟示:健全機制,保障人才脫穎而出
            真正的好馬,要經過大賽的洗禮,健全的機制是科學賽馬的保證。在選人用才領域倡導的“賽場選馬”是量才施用、優才重用的重要舉措,根據近兩年我公司在高技能人才培養選拔方面的經驗和體會,認為在很多關鍵環節需要進行科學策劃、嚴密組織與慎重實施。具體有幾個關鍵問題需要特別注意:
            其一是賽場的界定。賽場的界定直接決定了參賽成績的有效性。賽場的大小要經過科學的論證,真正做到在同一起跑線上的人員同等參與競爭,就要科學設置準入“門檻”,做到不惟學歷、不惟資歷、不惟職稱、不惟身份。場地的選擇也要慎重考慮,保證參賽選手能夠賽出實際能力和水平。李逵在陸地上才能顯現出“黑旋風”的風采,而張順只有在水中才是名符其實“浪里白條”,如果錯換了賽場,能力得不到發揮,恐怕也就成為等閑之輩了。
            其二是標準的制定。一般而言,技能競賽或技術比武更多的是考察參賽人員的業務水平?,F代企業中,選拔高素質人才還必須考慮人才的綜合素質和潛在能力。人才測評方法的廣泛應用,已逐漸成為人力資源部門的重要選拔工具和技術手段。無論選擇何種測評方法和評測人才的哪一方面,評價標準的制定,一定要從行業和企業發展的角度考慮,根據崗位或職業的需求,來確定考察的能力和特質,并確定評價標準。
            其三是比賽規則的確立。只有規則本身是科學嚴密的,才能保證競爭結果的公正。在規則的內容上,不僅要考慮到正常比賽的各個環節,從發動、報名、初選到比賽的形式、評分的詳細標準、評委和優勝者產生的方法、獎勵方案,甚至如何出題、如何保密、現場抽題辦法等等,提前寫出方案,而且還要考慮到非正常情況下的處理方案。在規則確立的方法上,既要保證檢測對象在相同的機會、均等的條件下接受測驗,做到公平競爭,又要保證客觀評價,按照規定的程序、統一的標準進行人才測評,杜絕評價的主觀隨意性。
            其四是組織實施。在人才賽場上可以說沒有小事,競爭的每一環節都不能出現問題。整個賽事的組織和實施,要以關鍵時間節點作為劃分標志,確保計劃實施的效率和效果。在競賽組織實施過程中,要做到每一個決策都要有方案作依據,即使遇到特殊問題方案沒有規定,也要以公平的原則、公開的方式解決,避免一切沒有理由或理由不充分的事件發生。
         

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